薪酬--中文百科全书

基本定义

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。一个员工因为为一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬，可以分为外在报酬与内在报酬，经济性报酬与非经济性报酬。薪酬只是360度报酬体系中的经济性报酬，指员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，或者说，就是指员工因为僱佣关系的存在而从僱主那裏获得的所有各种形式的经济收入，以及有形服务和福利。

薪酬

基本概念

薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。

薪

薪，指薪资，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以资料化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。

酬

酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什麽呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。

基本实质

从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种汇报。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

薪酬

外部回报是指员工因为僱佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或许可权，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于昂共产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理的利用。

薪酬公平

基本简介

内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

基本特点

薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：

薪酬

1．薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？这些至关重要的问题往往并没有统一的标準，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2．内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

3．与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。

员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。

4．追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。

5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬製度，追求企业的薪酬水準达到行业的水準来让企业在行业中立足！

包含内容

根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容：

1．关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬製度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标準，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标準引起的不合理的薪酬内部不公感。

2．薪酬製度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。

薪酬

(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这裏的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在製定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水準的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水準等级的多少、不同薪酬水準之间级差的大小以及确定薪酬级差的标準等方面体现出公平。

(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬製度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。

显然，一个内部公平的薪酬製度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬製度才是公平的。

3．强调薪酬製度的有效执行。製度的执行与製度的建设同等重要。公正的薪酬製度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬製度在执行中异化、变质，防止製度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程式的公正。製度是基石，程式则是保障，公正的执行程式保障着公正的薪酬製度的真正实现。

实现方法

根据上述实现薪酬内部公平的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以採取如下方法实现薪酬的内部公平：

1．建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章製度、薪酬手册製定明确的薪酬标準，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标準。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。

2．职位评价。职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级製度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规範化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。

薪酬

3．基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强製性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。製定一个完善的绩效评估体製，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标準的製定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其製定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。

4．秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。那麽，实行秘密薪酬製度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬製度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。

5．有效的监督製度和沟通机製。引入监督机製，保障薪酬製度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以採取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机製，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬製度得以公正地执行。

影响因素

相关认为：有如下因素影响薪酬体系

1、企业外部因素

（1）人力资源市场的供需关系；

（2）地区及行业的特点与惯例；

（3）当地生活水準；

（4）国家的相关法令和法规。

2、企业内部因素

（1）本单位的业务性质与内容；

（2）企业的经营状况与实际支付能力；

（3）企业的管理哲学与企业文化。

薪酬激励的艺术

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。

要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬製度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法，或许能给您一些啓发。

在薪酬构成上增强激励性因素

从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强製性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。

如果以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在不同员工之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类（四个象限）：

从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱甚至为零（最僵硬）。

如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以採用高弹性的薪酬模式，即加大第二象限（浮动工资/奖金/佣金）的构成比例，缩小刚性成分。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以採用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。

设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

薪酬

员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强製性福利，企业必须按政府规定的标準执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计画、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。

对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能佔到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是採用选单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计画，具有很强的弹性，很受员工的欢迎。

基本原则

薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作用[7]，必须遵循的一些基本要求。概括起来有六个方面：

一、薪酬支付及时性原则。

月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。

二、薪资支付的现金原则。

即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能採用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。

三、薪资支付的足额原则。

薪酬

这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。在现实中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。

四、薪资扣除的约定原则。

在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性罚款是必不可少的，诸如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这种扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。

五、福利享有的绩效挂钩原则。

即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方式上做出规範约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核积分与员工福利保险享有数量和享有比例。

六、薪资预支的担保原则。

在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工感到企业缺乏人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。

基本功能

从僱主方面看，薪酬具有以下功能：

（1）增殖功能。薪酬既是僱主购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者活劳动的手段，同时薪酬还是一种活劳动投资，它能够给僱主带来预期的大于成本的收益。

（2）激励功能。薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价，反映着其工作的数量和质量状况。因此，薪酬可以激励员工的劳动效率和积极性。

（3）协调功能。薪酬一方面它通过其水準的变动，将组织目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，协调员工与组织之间的关系，另一方面，通过合理的薪酬差别和结构，化解僱员之间的矛盾，协调人际关系。

（4）配置功能。由于人们一般都会愿意到薪酬较多的地区、部门和岗位工作，利用薪酬差别可以引导人力资源的流向，促进人力资源的有效配置。

从僱员方面看，薪酬具有以下功能：

（1）劳动力再生产保障功能。员工通过劳动和经营行为，换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，从而实现着劳动力的再生产。

（2）价值实现功能。高薪酬是员工工作业绩的显示器，是对员工工作能力和水準的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升和成功的信号，它反映了员工在组织中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，并进而激发出更大的工作热情。

此外，合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感，增强了对预朔风险的心理保障意识和安全感。

基本构成

薪酬系统的构成虽然千差万别，一般应包括以下四个基本组成部分：基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬及保险福利。

（1）基本薪酬。基本薪酬包括岗位工资、年资、涨幅工资等。具有高差异性和高稳定性的特点。高差异性的特点要求企业在设计薪酬系统时，各岗位间、各层级间的基本薪酬应具有明显的差距。这些差距是由员工的层级、职务、资质、承担工作责任的大小等因素决定的。一些企业的管理人员、技术人员与普通员工在基本薪酬上的差距有5-1倍之多，正是基于这个特点设计的。

薪酬

（2）绩效薪酬。绩效薪酬包括经常性工作奖金、年终奖、劳动分红、特殊贡献奖等。具有高差异性和低稳定性的特点。高差异性的特点要求企业在进行薪酬系统设计时，各岗位之间、各层级之间的绩效薪酬应具有明显的差距。低稳定性的特点反映出员工绩效薪酬的变化幅度很大。当员工(或团队)的绩效成绩非常好时，那麽他的绩效薪酬相应也应该非常高；当员工(或团队)的绩效成绩非常差时，那麽他的绩效薪酬相应也应该非常低。

（3）加班薪酬。加班薪酬处于第3象限，具有低差异性和低稳定性的特点。加班薪酬是薪酬结构的一种有效补充。国家对加班薪酬的计算做出了明确规定，加班薪酬的计算对每个员工都是平等的，不论其绩效高低、职位高低，都用时间作为主要的衡量指标，所以加班薪酬具有低差异性的特点。企业在发展过程中，随着生产力水準和劳动技能的不断提高，加班会越来越少甚至最终被取消，因此加班薪酬具有低稳定性的特点。

（4）保险福利。保险福利包括保险、津贴（工作津贴[特殊岗位、特殊职务、特殊劳动时间等的津贴]、地区性津贴）、有薪假期和其他。具有低差异性和高稳定性的特点。低差异性的特点要求企业在进行薪酬系统设计时，各岗位间、各层级间的保险福利应基本保持一致。一般来讲，各企业的保险和福利是人人都可以享受的，其设定的目的是为了长期稳定员工和发展壮大企业队伍，所以，企业在保险福利的设定上应该是全员、平等并且普及的。高稳定性的特点反映出企业支付给员工保险福利时应该是非常稳定的，不应受外界其他因素的影响。